In 2009 while the unemployment rate is getting higher, the talents demand are still large in hotel employment market. Then which population can satisfy the need in hotel industry and are they willing to?
     In this investigation we designed and found some issues including the reasons behind the loss, the features of hotel employment and the practice of the human resource of our industry development.

     2009年，中國的失業率上升，就業率下降，但是中國酒店行業的人才還是不足。那么酒店需要什么樣的人才，哪些人愿意從事酒店行業，兩者之間如何對接？
     在此次酒店人才觀的調查過程中，我們從酒店人才流失的隱情、酒店用工的特點、酒店專才的修煉三方面入手，設計了相關問題，從中找到了一些端倪。人才流失有隱情
酒 店業人才流動比較頻繁，一個很重要的原因是近年來酒店行業薪水漲幅相對較緩。應屆畢業生到酒店工作，開始時薪水一般只有1000多元。近年來，隨著國家宏 觀經濟的發展以及整個酒店業競爭的日趨激烈，酒店運營成本增加，酒店行業薪酬水平的增長和社會總體水平的增長相比顯得相對緩慢，導致目前酒店行業薪水偏 低。
    外資酒店還面臨一個特殊的問題，就是國內員工容易受職業發展瓶頸的限制。盡管國內人才具備同等條件和能力，但外資或者境外管理集團托管酒店的高層管理者大 都是外派的，本土員工難以升遷，發展空間有限。在酒店工作到30—40歲，如果無法提升為高層管理人員，本土人才只能選擇跳槽，進而尋找新的發展機會。網 友關于酒店人才流失的看法：
網友a：就我感覺而言，酒店核心人才的流失有多方面的：
1、本身所謂的核心人才初衷就難以推敲，比如如今的一些管理公司；
2、私營旅游企業的老板并非從事這個行業的人，但又要插手管理；
3、當地的工作環境制約；
4、外面有很高薪的企業聘請。
網友b：服務行業人員流動性大，這個原因確實是多方面的，服務行業由于行業特點存在很多暫時不可能

改善的弊端。例如：
    1、工資水平相對其它行業較低。從廈門來看，最低保障工資是750元，服務行業工資起點則是850，僅比最低保障工資高100元！而工廠工人工資最低都是1200起。
    2、酒店行業升職空間雖然較大，但需要的周期相對較長。在一家星級酒店從基層員工做起，如果憑自己的實力上升到中層管理如經理級，至少要五年以上。許多人在不耐煩的等待中選擇了換行業。
    3、酒店行業的勞動關系存在許多不規范因素，如未與員工簽訂合同，或簽訂合同后不予交納保險，勞動時間超出法定卻得不到加班費補償，如在法定節假日加班，許多酒店或社會餐飲行業的員工并不能享受到三倍工資。
    4、整個行業從業人員素質不高，但因需求量大，往往出現“病急亂投醫”的情況，結果發現招來的人并不能勝任本崗位工作，又不想浪費時間給予針對性的培訓，使其適應其它崗位工作，結果造成人才流失。