近幾年，經濟型酒店在中國迅速發展，但目前的人才狀況遠不能滿足快速發展的市場需求，經濟型酒店的人才培養和儲備正在成為業內關注的一大課題。

    現狀

    高校的經濟型酒店專業培養相對滯后，培養定位不能滿足市場的需要。改革開放以來，高校就加強了對酒店管理人才的培養，但是都是為高星級酒店“量身定做”的，對于經濟型酒店人才的培養剛剛起步，教學方案、理論研究和師資方面還亟待完善。另一方面，學校的人才培養至少需要2—4年的時間，而目前經濟型酒店的擴張規模呈指數增長，于是就在源頭上造成經濟型酒店的人才相對短缺。

    星級酒店職業經理人對經濟型酒店缺乏足夠的了解。為了滿足高速擴張的人才需要，經濟型酒店四處“挖角”，高星級酒店的職業經理人自然是第一選擇，但兩者雖然同屬于酒店服務業，但是在經營模式、營銷推廣、戰略決策、盈利模式等方面都有很大的差異，由于缺乏對經濟型酒店的了解，一個成功的星級酒店職業經理人不一定就是一個成功的經濟型酒店經理人。

    新人的培養和人才儲備比較欠缺。經濟型酒店的突出特點就是“經濟”，必須降低運營成本，以增強競爭力。然而，新人培養和人才儲備都是高成本的投入，而且是一個長期的策略，不能立竿見影。項目拓展的不確定性、飯店行業高流動性以及人才培養機制的不夠完善，都給經濟型飯店人才培養、儲備造成了很大的困難。

    缺乏綜合性復合型人才。相對于星級酒店，經濟型酒店組織結構簡單，結構層次少，員工配比一般在1∶0.3———1∶0.4之間，這就對員工提出了更高的要求，無論是管理人員還是基礎服務人員，都要是“多面手”，但現實卻缺乏這種綜合性復合型人才。

    建議

    學校加強經濟型酒店人才的系統培養。大中專院校應該適應市場發展的需要，完善經濟型酒店管理的學科設置，分層次培養專業的管理人員和服務人員。此外，對于經濟型酒店這樣的服務行業，基于理論學習的實踐經驗顯得尤為重要。因此學校要加強與企業之間的聯系和合作，推薦學生到企業基層實習鍛煉。

    實現引進人才的良好“對接”，制定完善的職業發展規劃。星級酒店引進的專業人才有一定的工作經驗，綜合能力比較強，一般引進后會予以重任。作為酒店的人力資源管理最關鍵的工作就是使這批人才盡快了解經濟型酒店的特點，熟悉經濟型酒店業務，盡快融入新公司的企業文化氛圍之中，發揮自己的能力。對于很多從其他行業引進的管理人才，他們同樣是發展經濟型酒店所必需的，且多數在自己專業的領域內經驗非常豐富，這部分人才更要做好相關的培訓工作，使其盡快適應新的工作崗位。吸引和留住人才一直是酒店服務行業的難題，經濟型酒店相對更難留住人才，因此制定良好的職業發展規劃，完善薪酬制度，提供公平、有競爭力的晉升制度，就顯得更為重要。

    完善“管理培訓生”人才培養機制，儲備新生力量。人才儲備是適應未來經濟型酒店發展的長期人才戰略，而人才儲備的最佳人選就是應屆酒店管理學院或酒店工作崗位中有發展潛力的年輕人。管理培訓生制度是酒店行業快速培訓人才的通行做法之一。企業可以根據自己市場發展的需要，每年有計劃地從應屆畢業生和年輕的從業者中挑選優秀的人才，有針對性地進行理論教育，并提供一些“見習經理”、“總經理助理”“副總助理”等崗位，豐富其實踐經驗。在經過1年或1年半的綜合培養之后，一般可以按期晉升為中高層管理人員。以如家快捷為例，2005年如家招收并向各酒店輸出了第一批旅游飯店管理專業的本科生，通過6個月的嚴格訓練，這些新人已經被培訓成為合格的酒店值班經理。

    加強對基層員工綜合素質的培養，標準化培養。“經濟”并不意味著服務質量的折扣，服務質量和房間價格一樣都是消費者考慮的關鍵因素。經濟型酒店精簡的組織結構對所有員工都提出了更高的要求，一崗多職、一專多能已經成為員工的必備素質。酒店的員工特別是基層服務人員更需要接受嚴格的培訓，從儀容儀表到專業技能，都要做到整齊統一，使客人在任何一家分店都可以享受到相同質量的標準化服務。同時，要加強對基礎員工的綜合素質培養，適應經濟型酒店的特殊需要，也可以從中培養和提拔人才